Відповіді на запитання читачів з кадрових питань

Так, можна.

Це можна зробити згідно зі:

• ст. 38 КЗпП — розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника;
• ст. 39 КЗпП — розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника та за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП.

………………………………………………………………………………….

Роботодавець має повідомити іншій стороні колективного договору про свої наміри.

Відповідно до ст. 1 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець ініціює зупинення окремих положень колективного договору. Ключове тут те, що дія окремих положень може бути зупинена на період воєнного стану.

«Ініціює» у цьому випадку означає, що роботодавець повідом-ляє іншій стороні такого договору про свої наміри (проведення консультацій з профспілками) щодо зупинення дії окремих положень колективного договору.

---

………………………………………………………………………………….

Можна, за домовленістю між роботодавцем і працівником.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні. Прямої заборони надавати відпустки за попередні періоди роботи, тобто невикористані відпустки, законодавство не містить. Тому за домовленістю між працівником і роботодавцем такі відпустки можуть надаватися.

………………………………………………………………………………….

У місцевостях, де не проводяться активні бойові дії або не було дій, пов’язаних із військовою агресією проти України, а зупинення робіт обумовлено іншими причинами, призупинення дії трудових договорів неможливе.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення прав та обов’язків між сторонами трудового договору у зв’язку з військовою агресією проти України.

Основними ознаками призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем роботи працівникові та абсолютна неможливість виконання працівником роботи.

Основна ознакова відмінність призупинення дії трудового договору — це неможливість обох сторін від не залежних від них підстав, які зумовлені збройною агресією проти України, виконувати зобов’язання за трудовим договором.

Механізм призупинення описаний у ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», зокрема про призупинення трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

У випадках, коли працівникові неможливо надати роботу через організаційні умови, доречно оголосити простій.

………………………………………………………………………………….

Святкові дні на період воєнного стану рахуються як звичайні календарні дні.

Відповідно до ст. 78¹ КЗпП, про припинення дії якої в Законі України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136) не йдеться, святкові та неробочі дні під час визначення тривалості щорічних відпусток не враховуються. Тобто норма цієї статті чинна, однак у самій статті є посилання на ст. 73 КЗпП, яка відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовується.

Отже, святкові та неробочі дні не враховуються до тривалості щорічних відпусток, а відповідно до норм Закону № 2136 усі святкові та неробочі дні на період воєнного стану є звичайними календарними днями (робочими чи вихідними).

Така сама ситуація з визначенням тривалості додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідно до ч. 1 ст. 182¹ КЗпП (ст. 19 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки») зазначена відпустка надається з урахуванням кількості підстав у календарних днях без урахування святкових і неробочих днів. У цій нормі також є посилання на ст. 73 КЗпП, яка на період воєнного стану не застосовується. Отже, до тривалості такої відпустки враховуються всі календарні дні.

………………………………………………………………………………….

Відпустка без збереження заробітної плати може бути надана на весь період оголошення воєнного стану або оголошення карантину.

Надання відпусток без збереження заробітної плати, як і раніше, регламентується статтями 25 і 26 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504). Проте ч. 3 ст. 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану скасовуються обмеження щодо 15-денного терміну надання відпустки без збереження заробітної плати за погодженням між працівником та роботодавцем.

При цьому відповідно до ч. 3 ст. 26 Закону України в разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України від 6 квітня 2000 року № 1645-III «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений ч. 1 цієї статті. Оскільки воєнний стан та карантин оголошуються на території України на доволі тривалий період, працівник за згодою роботодавця має право на відпустку без збереження заробітної плати на весь період їх оголошення.

………………………………………………………………………………….

Відкликання з такого виду відпустки законодавством не передбачено.

Законом України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки», КЗпП, Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не передбачено відкликання з такого виду відпустки, як відпустка без збереження заробітної плати. Проте якщо працівник хоче закінчити відпустку без збереження заробітної плати і стати до роботи, від нього слід отримати заяву про припинення відпустки і встановлення дати її закінчення та дати початку роботи.

Після отримання заяви потрібно видати наказ про внесення змін до наказу про надання відпустки без збереження заробітної плати і змінити або встановити дату закінчення відпустки без збереження заробітної плати.

………………………………………………………………………………….

Зарплата працівникам виплачується на умовах трудового договору.

Відповідно до ст. 10 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на період дії воєнного часу заробітна плата виплачується працівникові на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Якщо працівникам за їх роботами оголошено простій, то оплата часу простою здійснюється відповідно до ст. 113 КЗпП.

………………………………………………………………………………….

Повістку (повідомлення) про виклик до ТЦК та СК або витяг із наказу з особового складу командира (начальника) військової частини.

У разі призову під час мобілізації працівник подає роботодавцю повістку (повідомлення) про виклик до територіального центру комплектування та соціальної підтримки (далі — ТЦК та СК).

У разі коли працівник самостійно прибув до органу місцевого військового управління, у нього буде відсутній документ про виклик до ТЦК та СП.

У разі самостійного прибуття працівником до місця дислокації військової частини, до оперативного резерву якої він зарахований, працівникові може бути наданий витяг із наказу з особового складу командира (начальника) військової частини.

………………………………………………………………………………….

Так, можна. Якщо працівник перебуває у щорічній відпустці — відкликати в обов’язковому порядку.

Відповідно до ч. 19 ст. 101 Закону України від 20 грудня 1991 року № 2011-ХІІ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», надання військовослужбовцям у періоди, передбачені пунктами 17 і 18 цієї статті (тобто в особливий період з моменту оголошення мобілізації до часу введення воєнного стану або до моменту прийняття рішення про демобілізацію та в особливий період під час дії воєнного стану), інших видів відпусток, крім відпусток військово-службовцям-жінкам у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення нею шестирічного віку, а також відпусток у зв’язку з хворобою або для лікування після тяжкого поранення за висновком (постановою) військово-лікарської комісії, припиняється. Це стосується тільки військовослужбовців, які вже проходять військову службу.

Заборони надання всіх видів відпусток військовозобов’язаним працівникам у законодавстві не встановлено. Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», працівнику може бути відмовлено в наданні відпустки, якщо він працює на підприємствах критичної інфраструктури, і така відмова може стосуватися як військовозобов’язаних працівників, так і всіх інших працівників.

Відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» відкликання зі щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства з додержанням вимог ч. 1 цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством.

Отже, якщо мобілізований працівник перебуває у щорічний відпустці, то його потрібно відкликати з такої відпустки в обов’язковому порядку. Підставою для відкликання буде заява працівника та відповідний документ, який підтверджує факт призову на військову службу у зв’язку з мобілізацією.

Законодавством передбачено відкликання тільки зі щорічної відпустки (основної чи додаткової), при цьому залишок такої відпустки може бути наданий в інший період після демобілізації або компенсований в разі звільнення.

Після відкликання працівника зі щорічної відпустки слід видати наказ про увільнення його від роботи та відповідно до ст. 119 КЗпП зберігати за працівником місце роботи й середній заробіток.

Якщо ж працівник перебував у відпустці іншого виду (наприк-лад, відпустка без збереження заробітної плати, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо), таку відпустку за заявою працівника має бути припинено. Після цього потрібно видати наказ про увільнення працівника від роботи відповідно до ст. 119 КЗпП і зберігати за ним місце роботи й середній заробіток.

………………………………………………………………………………….

Так, може.

Ані Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), ані Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не містять прямої заборони щодо застосування до працівників освіти простою за наявності підстав для його оголошення. Простій у зазначеному випадку буде не з вини працівника. Оплачуватиметься він не тільки відповідно до вимог ст. 113 КЗпП, а й відповідно до п. 8.3.3 Галузевої Угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2021 — 2025 роки, що зареєстрована Міністерством економіки України 18 червня 2021 року за № 12.

Сторони рекомендують керівникам установ і закладів освіти забезпечити оплату простою працівникам не з їхньої вини (включаючи непедагогічних та тих, які працюють за сумісниц-твом) в розмірі середньої заробітної плати.

Звісно, простій має бути оголошений після розгляду можливостей організувати роботу цих працівників в інший спосіб (наприклад, організація та запровадження дистанційної роботи).

………………………………………………………………………………….

Може, але оплата залежатиме від оформлення простою.

Законом України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» встановлено, що допомога з тимчасової непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання в неї страхових випадків, зокрема, тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві.

Оскільки працівник в разі оголошення простою може за розпорядженням роботодавця не виходити на робоче місце, то цілком зрозуміло, що й частини оплати простою він у зв’язку з цим втрачати не буде.

Такої ж думки й Фонд соціального страхування України, який у роз’ясненнях зазначає:

Щодо оплати непрацездатності у період простою є окрема думка представників Міністерства економіки України, які вважають, що період тимчасової непрацездатності має бути оплачений на загальних підставах, але для цього з дати початку хвороби працівника слід припинити простій.

………………………………………………………………………………….

Так, потрібно.

Обов’язково ознайомлюють із розпорядчими документами з кадрових питань (особового складу) згаданих у них осіб.

Пунктом 11 глави 9 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 року № 1000/5, передбачено, що з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обов’язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення.

Відповідно до ст. 34 (б) Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 року № 578/5, до наказів з кадрових питань (особового складу) віднесено накази про:

• прийняття на роботу, переміщення за посадою, переведення на іншу роботу, сумісництво,
• звільнення;
• атестацію, підвищення кваліфікації, стажування, щорічну оцінку держслужбовців, продовження строку перебування на державній службі, допуск та дозвіл до державної таємниці; присвоєння звань (підвищення рангу, категорії, розряду);
• зміну біографічних даних;
• заохочення (нагородження, преміювання), оплату праці, нарахування надбавок, доплат, матеріальної допомоги;
• усі види відпусток працівників з важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці, відпусток щодо догляду за дитиною, за власний рахунок;
• довгострокові відрядження в межах України та за кордон; відрядження для працівників з важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці.

………………………………………………………………………………….

Так, потрібно.

На сьогодні трудовим законодавством України передбачено обов’язок роботодавця складати графік відпусток для щорічних (ст. 10 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки»; далі — Закон № 504) і «чорнобильських» відпусток (п. 6 Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 2005 року № 936).

Відповідно до п. 1 ст. 4 Закону № 504 до щорічних відпусток належать:

• основна відпустка (ст. 6);
• додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7);
• додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8) та інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Отже, додаткові відпустки працівників за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці потрібно також передбачити у графіку відпусток, як й інші щорічні відпустки.

………………………………………………………………………………….

Таке право у працівника зазвичай виникає після закінчення 6 місяців безперервної роботи на цьому підприємстві.

Відповідно до ч. 5 ст. 10 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504), право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки пов-ної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення 6 місяців безперервної роботи на цьому підприємстві.

У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком випадків, передбачених ч. 7 ст. 10 Закону № 504 (ч. 6 ст. 10 Закону № 504).

Відповідно до ч. 7 ст. 10 Закону № 504, щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві за бажанням працівника надають:

• жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають 2 і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• особам із інвалідністю;
• особам віком до 18 років;
• чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
• особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом 3 місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;
• сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
• працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
• працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;
• працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
• батькам — вихователям дитячих будинків сімейного типу;
• в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року (ч. 9 ст 10 Закону № 504).

………………………………………………………………………………….

Так, може.

Передусім слід зауважити, що, відповідно до п. 10 наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 30 січня 1998 року № 16 «Про затвердження Порядків застосування Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників у яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці» — додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу. У розрахунок часу, що дає право працівникові на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.

Керуючись ч. 4 ст. 10 та ч. 1 ст. 24 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504) право на щорічні основну та додаткові відпустки не втрачається, а тому якщо з будь-яких причин працівник своєчасно не використав щорічну додаткову відпустку за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці, він може її використати в подальшому. При цьому в разі звільнення працівника йому має бути виплачено грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток.

Слід взяти до уваги, що забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд, а також ненадання їх упродовж робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці (ч. 5 ст. 11 Закону № 504).

Джерело: журнал «КАДРОВИК.UA»